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「働きやすさ」と「働きがい」はどこが違うのか－1 [職場の人間関係学]
明日上がる銘柄はコレとコレ。
「働きやすさ」と「働きがい」はどこが違うのか
プレジデント 2009年11.30号
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現在、働く人の意識のうえで、企業を選ぶ際に、働きやすさを重視するようになっているようだ。
働く人が転職先を選ぶ際、選択基準として「働きがい」より「働きやすさ」が重視される傾向にあるという。これらを確保するには、企業と働く人がともにつくりこんでいくことが必要であると筆者は説く。
なぜ企業にとって「働きやすさ」の提供は難しいのか
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もう一回、働きがい、働きやすさの議論にお付き合いいただきたい。
現在、働く人の意識のうえで、企業を選ぶ際に、働きやすさを重視するようになっているようだ。やや古いが転職支援会社のエン・ジャパンが2008年4、5月に行ったインターネット調査によれば、転職先を選ぶ際に、働きやすさと働きがいのどちらを重視するかを選択してもらったところ、働きやすさを選択する割合が、働きがいを選択する割合よりわずかだが多く、回答者約730名のうち、54％であった。この傾向は、働き盛りの30代、40代でも変わらず（おのおの57％と54％）、ようやく50代になって初めて48％に低下する。
私としては、人生の後半にさしかかった50代において、逆に働きやすさが多くなってもいいような気もするのだが、いずれにしても、企業の選択基準として働きやすさは、若手から中堅まで大きな位置を占めるようだ。
また、働きやすさと必ずしも同じではないが、転職先を検討する際、ワークライフバランスを考慮すると答えた割合も、87％である。考慮するポイントとしては、「休日休暇」（82％）と「労働時間（残業時間）」（78％）に回答が集中した。
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ただ、こうした状況に企業が困惑しているのも事実だ。どんなにワークライフバランスが主張されても、また働く人がそれによって転職をしたとしても、いまだに企業が、そうした働きやすさを提供するのは難しいようだからだ。
なぜなのだろうか。私はこの背景には、ある一つの要素があるように思う。それは、企業がここしばらく、働きやすさという評価基準を無視して、仕事や職場の合理化を進めてきたことである。合理化とは、別の言い方をすれば、職務や職場の効率アップである。
いうまでもないことだが、働きやすさはその多くが職務のもつ特徴や、職場での働き方（働かされ方）に依存する。仕事が、労働時間や勤務の場所、勤務形態などについて、働きにくい特徴をもっていたら、当然働きやすさは低下する。また職場も同様で、例えば、人員が必要最低限しかいない職場は、それだけ、一人ひとりの個別事情に対応する余裕がないだろう。そういうとき、働く人は、働きにくさを感じる。
働く人が働きやすさを認識したり、しなかったりすることに関わる本質的な要素の一つが、仕事の内容と職場の状況なのである。いや、それが一番大きいかもしれない。たとえ、最新のインテリジェントビルにオフィスがあり、物理的な働きやすさが確保されていても、仕事が厳しく時間管理され、職場に余裕がなければ、働きやすさはない。こうした働きにくさは目に見えないだけに、対応が難しい。逆に、福利厚生や物理的環境などは、目に見えるだけに対応しやすい。
「幸せ感」には「普通の幸せ」と「真の幸せ」がある
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具体的に見えにくい要素としては、目標設定のあり方、仕事の進め方、進捗管理のあり方、職場への資源配分などである。自分の職場を思い浮かべていただければよいが、こうした要素はここしばらく、合理化、効率重視の基準で見直されてきた。確かに、効率やコストという基準は企業業績への影響も強く、経営的に見て重要な基準である。業績悪化時の改良や改善のためには、注目されやすい基準である。だが、こうした要素を変更するときに、働く人が感じる働きやすさを基準として盛り込むことは少なかった。
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働きやすさとは、職場や仕事の「働き勝手」のよさなのである。顧客のために、モノやサービスの使い勝手のよさを意識する企業の多くが、同時に従業員にとっての、仕事や職場の「働き勝手」のよさにどれだけ関心を示してきただろうか。こうした基準をどれだけ考慮して職場と仕事を設計するかが、働きやすさを決定する。このプライオリティが崩れていた企業が多かったのではないだろうか。
さらに難しいのは、当然のことながら現場では、効率性を重んじる結果、各部門に任せておいては、働きやすさを基準として考慮しにくいことである。働きやすさは必ずしも効率性と対立するわけではないが、その結節点を見つけるには工夫が要る。そのため部門の長は、結局業績に直結した基準を優先するのである。しばしばワークライフバランスなどの働きやすさ改革が、経営者の責任だと言われるのはこうした背景があるからだろう。
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ちなみに長野県の伊那食品工業や、岐阜県の未来工業などは、経営者主導で従業員の働きやすさに大きなウエートを置いた人材戦略をとっている企業である。伊那食品工業の塚越寛氏や、未来工業の山田昭男氏などの経営者は、今はかなりメディアでも取り上げられるようになったが、かなり前からこうした人材戦略を採用してきた。また、これらが中堅規模の企業であるからできるのだというのであれば、よく知られたダイキン工業の井上礼之氏の「人を基軸とした経営」もある。
【提供：ロイター】
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働く人が転職先を選ぶ際、選択基準として「働きがい」より「働きやすさ」が重視される傾向にあるという。これらを確保するには、企業と働く人がともにつくりこんでいくことが必要であると筆者は説く。
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現在、働く人の意識のうえで、企業を選ぶ際に、働きやすさを重視するようになっているようだ。やや古いが転職支援会社のエン・ジャパンが2008年4、5月に行ったインターネット調査によれば、転職先を選ぶ際に、働きやすさと働きがいのどちらを重視するかを選択してもらったところ、働きやすさを選択する割合が、働きがいを選択する割合よりわずかだが多く、回答者約730名のうち、54％であった。この傾向は、働き盛りの30代、40代でも変わらず（おのおの57％と54％）、ようやく50代になって初めて48％に低下する。
私としては、人生の後半にさしかかった50代において、逆に働きやすさが多くなってもいいような気もするのだが、いずれにしても、企業の選択基準として働きやすさは、若手から中堅まで大きな位置を占めるようだ。
また、働きやすさと必ずしも同じではないが、転職先を検討する際、ワークライフバランスを考慮すると答えた割合も、87％である。考慮するポイントとしては、「休日休暇」（82％）と「労働時間（残業時間）」（78％）に回答が集中した。
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ただ、こうした状況に企業が困惑しているのも事実だ。どんなにワークライフバランスが主張されても、また働く人がそれによって転職をしたとしても、いまだに企業が、そうした働きやすさを提供するのは難しいようだからだ。
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いうまでもないことだが、働きやすさはその多くが職務のもつ特徴や、職場での働き方（働かされ方）に依存する。仕事が、労働時間や勤務の場所、勤務形態などについて、働きにくい特徴をもっていたら、当然働きやすさは低下する。また職場も同様で、例えば、人員が必要最低限しかいない職場は、それだけ、一人ひとりの個別事情に対応する余裕がないだろう。そういうとき、働く人は、働きにくさを感じる。
働く人が働きやすさを認識したり、しなかったりすることに関わる本質的な要素の一つが、仕事の内容と職場の状況なのである。いや、それが一番大きいかもしれない。たとえ、最新のインテリジェントビルにオフィスがあり、物理的な働きやすさが確保されていても、仕事が厳しく時間管理され、職場に余裕がなければ、働きやすさはない。こうした働きにくさは目に見えないだけに、対応が難しい。逆に、福利厚生や物理的環境などは、目に見えるだけに対応しやすい。
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さらに難しいのは、当然のことながら現場では、効率性を重んじる結果、各部門に任せておいては、働きやすさを基準として考慮しにくいことである。働きやすさは必ずしも効率性と対立するわけではないが、その結節点を見つけるには工夫が要る。そのため部門の長は、結局業績に直結した基準を優先するのである。しばしばワークライフバランスなどの働きやすさ改革が、経営者の責任だと言われるのはこうした背景があるからだろう。
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【提供：ロイター】
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